En 1989, lorsque la zone franche vit le jour au Togo avec l’adoption de la loi N° 89-14 du 18 septembre 1989, l’objectif du Gouvernement, était entre autres de résorber le chômage de masse qui commençait à s’installer, en attirant les entreprises à forte capacité de main d’œuvre.
En effet, les années 80 ont été une décennie de difficultés pour toutes les économies, surtout les plus faibles et en voie de développement. Pour y faire face, les institutions de Bretton Woods leur ont imposé des réformes drastiques qui se révèleront plus tard pour beaucoup, improductives. Ces mesures ont provoqué au Togo notamment, le ralentissement des recrutements dans la Fonction publique, première pourvoyeuse d’emplois. L’une des pistes pouvant aider à inverser la courbe du chômage fut donc le projet de zone franche, initié par les autorités togolaises avec le soutien de plusieurs institutions, l’OPIC (Overseas Private Investment Corporation), le PNUD (Programme des Nations Unies pour le Développement), l’ONUDI (Organisation des Nations Unies pour le Développement Industriel) et l’United States Agency for International Development (USAID).
Elles s’appellent Mimi, Adjoavi, Essénam, Françoise ; et eux Guy, Komi, Mawuli etc….. Ils sont ouvriers à la société AMINA, située sur la route de l’aéroport et spécialisée dans la fabrication de mèches. Comme des centaines d’autres employés, ils se pressent ce lundi matin pour prendre leur service, à 7 heures. A peine réveillés pour la plupart, ils n’ont pas beaucoup de temps pour échanger sur la situation sociale, avec la longue journée de travail qui les attend à la grande usine. Selon les derniers chiffres disponibles, ils sont d’environ 2500 à y travailler sur les 9 087 employés que comptent les 61 entreprises installées en zone franche.
Ils viennent de tous les horizons, mais à une très large majorité de couches sociales les plus défavorisées si l’on se fie à l’échantillon pris sur les différents sites sondés. Leur motivation n’est pas différente de celle de n’importe quel salarié dans le monde : avoir un revenu et construire un projet de vie.
Si le nombre d’entreprises en 2009 a baissé de 3,39% par rapport à 2008, le chiffre de l’emploi a pour sa part progressé légèrement : de 0,48% sur la même période. Plus que ce qu’exige la loi, la quasi-totalité de ces emplois est occupée par des nationaux, avec 5869 salariés hommes soit 64,59% ; et 3218 femmes, soit 35,41%. En fonction des chiffres retenus provenant de différentes sources, la contribution de la Zone franche à l’emploi moderne au Togo (hors administration) varie entre 11 et 36%.
L’une des caractéristiques des emplois dans la Zone franche togolaise est le peu de qualification ; près de 75%. Pour monsieur TAMEGNON Coami Laurent, Président de l’Association des Sociétés de la Zone Franche (ASOZOF), cela s’explique par la nature de la zone franche elle-même qui est essentiellement industrielle mais également celle des secteurs qui y sont dominants. En 2008, ceux-ci étaient les industries chimiques (articles en plastique, peintures et colles, matériaux de construction), le clinker qui représentaient respectivement 36,1% et 20,2% de la production en Zone Franche. Le secteur des services, représente 27,5% et le secteur textile/habillement/cuir représente 7,6%. Suivent les industries agro-alimentaires (5,2%), le secteur des industries du bois/métalliques/mécaniques (3,1%) et les industries diverses (0,2%).
A cela, il faut ajouter que notre pays manque de main d’œuvre hautement qualifiée, susceptible d’attirer des entreprises à fort potentiel d’emplois qualifiés et permettant d’atteindre l’ autre objectif de la zone, le transfert de technologie. Monsieur TAMEGNON regrette par exemple que plusieurs postes techniques comme ceux d’ingénieurs électrotechniques restent souvent vacants, faute de candidats formés.
DES EMPLOYES PRECAIRES AUX REMUNERATIONS SCANDELEUSES ?
Si le pari de l’emploi semble tenir, les principaux reproches portent sur la nature des contrats et le niveau des rémunérations.
En effet, il est généralement pointé du doigt le caractère précaire des emplois qui seraient pour une majorité temporaires, c’est-à-dire des Contrats à Durée Déterminée (CDD) par opposition aux contrats permanents, des CDI
(Contrat à Durée Indéterminée). Pourtant, le cadre légal en la matière ne déroge pas aux principes applicables en territoire douanier. La Loi 89-14 du 18 septembre 1989 est claire en stipulant que les dispositions réglementaires relatives au contrat de travail s’appliquent aux entreprises bénéficiaires du régime de la Zone franche. L’Accord du 1er juin 1996 sur les Relations de Travail entre Employeurs et Travailleurs en Zone franche est davantage plus précis. Son article 16 dispose que le contrat de travail est conclu en principe sans détermination de durée. Il cite de façon limitative, les situations particulières où le contrat de travail peut se conclure pour une durée déterminée :
- l’entreprise a une activité permanente mais doit faire face à une situation particulière,
- elle a habituellement une activité cyclique et a recours à des recrutements saisonniers,
- l’entreprise met en œuvre des dispositions tendant à favoriser l’emploi, comme l’embauchage dans le cadre d’un pacte pour l’emploi ou le contrat de type emploi-formation.
L’article 18 interdit à l’employeur, lorsqu’un CDD prend fin avec un travailleur, de conclure un autre contrat à durée déterminée avec un autre travailleur pour le même objet, sauf à attendre un délai fixé au tiers de la durée du contrat venu à expiration.
Selon Monsieur Hessikoma KAMAN, secrétaire général du Syndicat Libre des Travailleurs de la Zone Franche (SYLITRAZOF), ces dispositions relatives à la durée du contrat de travail ne sont pas appliquées. La plupart des contrats en Zone franche seraient des CDD et ne seraient pas écrits. Il déclare que cette question est d’ailleurs l’un des chevaux de bataille de son syndicat. Même son de cloche chez monsieur Jean Kodjovi AGBANAN, Secrétaire Général du Syndicat National des Travailleurs de la Zone Franche du Togo (SYNATRAZOFT) qui estime que les contrats sont souvent précaires pour des salariés issus de milieux défavorisés et en grand désarroi. « Les CDD ne permettent pas de faire des projets de vie puisque vous n’avez pas de vision à moyen et long terme sur votre situation professionnelle. Faire des crédits par exemple est simplement impossible » regrette-t-il.
A la SAZOF (Société d’Administration de la Zone Franche) tout comme à l’ASAZOF, on ne nie pas qu’il puisse avoir, par moments et dans certaines sociétés, des abus sur lesquels des interventions sont faites. Les responsables soutiennent cependant que ces abus sont marginaux. D’après eux, la majorité de la production des entreprises de la Zone franche est destinée à l’exportation, soit 85% ( 69% sont destinés au marché de la CEDEAO dont un peu plus de la moitié au marché de l’UEMOA, 12% vont vers les autres marchés africains, et 3% vers l’Europe, pour une valeur de 260 millions de dollars, soit plus de la moitié de la valeur totale des marchandises exportées du Togo) et seulement 15% vendue sur le marché local, en deça du seuil maximum autorisé. Les entreprises sont donc tributaires de l’intermittence des marchés régionaux et internationaux ainsi que des commandes. Elles ne peuvent s’organiser qu’en bons gestionnaires en tenant compte des impératifs économiques. « On ne peut pas embaucher des salariés permanents alors même que nos commandes sont cycliques : c’est une question de bon sens et de bonne gestion tout simplement » affirme un Chef d’entreprise.
En réalité et loin des clichés, sur les 9087employés de la Zone franche, moins de la moitié sont des temporaires (3780 au total), soit 41, 58% des emplois, dont 9 cadres, 26 agents de maîtrise et 3745 agents d’exécution ; 46,93% de ces temporaires étant des femmes et 53,07% des hommes. Dans la pratique, le premier contrat proposé est un contrat de formation d’un à six mois selon le poste à pourvoir ; le deuxième un CDD inférieur ou égal à 2 ans, suivi d’un CDI si le travail est pérennisé.
Quant aux salaires, s’ils sont compétitifs pour les employeurs, les employés interrogés sont unanimes pour dire qu’ils restent encore très bas pour le travail fourni. Et ce, malgré les revalorisations successives opérées : la première en juin 1996 qui a porté le minimum de 16.000 FCFA à 22.788 FCFA ; la seconde qui s’est déroulée sur deux phases, en septembre 2008 et mai 2009, pour une augmentation au final de plus de 15% pour les ouvriers et les agents d’exécution, de 8% pour les agents de maîtrise et 5% pour les cadres. A cela, il faut ajouter selon Monsieur Mocktar SOW (Directeur Général de AFRIC INDUSTRY), l’instauration d’une indemnité de transport, établie entre 8000 et 10.000 FCFA pour les salariés travaillant en zone portuaire et 5000 FCFA pour les autres. En pratique donc, le salaire minimum que gagne la quasi-totalité des ouvriers ou employés d’exécution en Zone franche est de 33.000 FCFA, soit près de 18% de plus que le SMIG (Salaire minimum Interprofessionnel garanti) national qui est de 28. 000FCFA. Insuffisant pour monsieur Kodjo BRUCE, Secrétaire Général de l’un des syndicats de la Zone franche, qui accuse même une entreprise de continuer à payer des salaires de l’ordre de 8000 FCFA. De fait, la masse salariale qui avait augmenté de 20,8% en 2008 par rapport à 2007, a nettement moins progressé en 2009, de l’ordre de 0,1%. Le salaire moyen (toutes catégories professionnelles confondues) en Zone franche se situe en tout état de cause à environ 48 000 F CFA, l’équivalent du salaire minimum du Sénégal (47 700 FCFA). De plus, jusqu’en 2008, le salaire minimum en vigueur y était presque le double du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) en vigueur au Togo, fixé alors à 13 757 FCFA. Aujourd’hui, il est le même en Zone franche que pour les autres entreprises togolaises. À titre de comparaison, le SMIG du Bénin est à un niveau comparable de 31 625 F CFA, celui de la Côte d’Ivoire à 36460 F CFA.
Il faut aussi relever que 90% des employés sont affiliés à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) selon la SAZOF (chiffres contestés par les syndicats) et qu’il existe des primes accordées dans certaines entreprises, qui viennent s’ajouter aux salaires de base. C’est le cas par exemple des 1000F par mois attribués par la société AMINA à ses ouvriers, que ces derniers jugent cependant dérisoires. Ou encore la prime appelée IWA que verse la société Imballagi West Africa à ses employées, qui est basée sur la performance et peut atteindre 100.000FCFA. En définitive, le coût moyen par employé ou encore la masse salariale par employé qui est plus élevé que le salaire brut versé à l’employé, est de 54.600 FCFA en Zone franche et 50.500 FCFA en territoire douanier, selon une enquête réalisée en 2009 auprès des entreprises.
En outre, il ne serait pas inutile de noter que ce soit en Zone franche ou sur le territoire douanier, les salaires sont établis en fonction des qualifications et des postes occupés. Ainsi, autant on peut effectivement rencontrer des ouvriers sans qualification avec des salaires de l’ordre de 35.000FCFA mensuels dans des entreprises de la Zone, autant peut-on trouver des cadres et des responsables Togolais de ces sociétés émarger à plusieurs centaines de milliers de francs mensuels, voire davantage.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL, PROBLEME RECURRENT ET PRINCIPALE SOURCE DE CONFLIT.
Lorsqu’on approche les employés de la Zone franche ou les leaders syndicaux, c’est une litanie de mauvaises conditions de travail qu’ils égrènent. Selon cet ouvrier rencontré sur un site, ces conditions sont déplorables et n’offrent pas le cadre d’un travail décent. « Je travaille debout près de 10h sur une de nos machines appelées « djidjimi ». Je n’ai pas le droit de m’asseoir. Chaque employé doit travailler sur sept (07) à huit (08) cartons de 20 kg par jour. Que vous soyez fatigué ou pas, vous devez finir ces cartons avant de partir. Si vous ne le faites pas, vous êtes interpellé par l’administration. Sur une autre machine appelée « Coupe » vous devez couper jusqu’à 15 cartons. A la fin de la journée, tout le monde est complètement épuisé. Il y a une autre section qui se nomme « trois (03) têtes ». Les machines font vibrer le corps des employés. Ce qui n’est pas sans conséquences sur leur santé. Malgré que la plupart y travaille depuis 20 ans, ils n’ont ni récompense ni mots d’encouragement. Ils sont traités comme des moins que rien. On ne cesse de nous répéter que si nous ne sommes pas d’accord, la porte reste grande ouverte car de toutes les façons, il y a des milliers de candidats dehors, prêts à prendre la place » raconte-t-il.
Monsieur KAMA dénonce quant à lui la durée de travail qui excéderait les 10 heures quotidiennes, le non paiement d’heures supplémentaires, l’absence de jours de repos, l’absence de protection contre certains produits chimiques, l’hygiène déplorable, la chaleur suffocante qui règne dans certaines usines et provoquerait des pertes de connaissance etc…. Plus généralement, c’est ce que monsieur AGBANAN appelle « la déshumanisation » de leur travail qui est souligné. C’est-à-dire l’absence totale de dimension humaine dans leur rapport avec leurs employeurs et du mépris dont ils estiment être victimes de leur part. Toutes choses qui expliqueraient les grèves intempestives et durciraient par moments et dans certaines sociétés, les relations sociales.
Ce que décrivent les employés est pure exagération et ne correspondraient pas (plus ?) à la réalité, selon la plupart des entrepreneurs interrogés : « il ne faut pas peindre les choses comme si l’esclavage a été installé en Zone franche ; on en est très loin » soutient avec un certain agacement ce Chef d’entreprise. « La pénibilité est le lot quotidien des emplois en usine partout dans le monde et inhérent à ce type même de travail » affirme monsieur TAMEGNON. Et d’ajouter : « nous devons faire face à une rude concurrence à l’extérieur, exécuter des obligations et honorer des engagements. Nous sommes donc en permanence sous la pression afin de satisfaire une clientèle internationale exigeante, avec des produits de qualité, respectant des normes précises et des délais de livraison impératifs. Ces exigences et cette pression rejaillissent sur nos employés. »
Pour Mocktar SOW, un entrepreneur investit pour gagner de l’argent. Pour y arriver, il faut une entreprise performante, avec des produits ou services de qualité. Cela passe nécessairement par des salariés impliqués, travailleurs, prêts à faire des efforts, à évoluer dans un environnement de stress. Pour lui, cela y va de la survie de l’entreprise et donc de leur emploi : « un patron dont les clients sont satisfaits des produits et du respect des délais, pourra alors conquérir de nouveaux marchés, pérenniser les emplois existants, en créer de nouveaux, payer les salaires justes et à temps ». Et monsieur TAMEGNON de conclure : « ne vous méprenez pas ; que ce soit dans un bureau ou à l’usine, il faut gagner son pain à la sueur de son front ». Le responsable du personnel d’IMBALLAGI WEST AFRICA, société spécialisée dans tous types d’emballages, monsieur BARAMNA abonde dans le même sens. Il souligne que beaucoup d’entreprises font un maximum d’efforts en faveur de leurs salariés. Il cite par exemple la souplesse dans les horaires de travail, le maintien des activités en période basse, la mise à disposition gratuite d’un médecin etc… « Nous sommes toujours à l’écoute de nos employés. Pour ceux qui sont en difficulté, nous leur faisons des prêts sans intérêt pouvant aller jusqu’à 1 million de FCFA. Nous avons en outre une convention avec plusieurs banques, dont ECOBANK auprès de laquelle nos employés peuvent obtenir des prêts à des conditions avantageuses avec des taux situés entre 8 et 10% » révèle-t-il. Il invite donc les syndicalistes à ne pas parler uniquement des « trains qui n’arrivent pas à l’heure » et souhaite qu’ils fassent preuve de responsabilité.
De fait, à la SAZOF si on reconnaît qu’il peut avoir « des brebis galeuses », on insiste sur le fait que les conditions de travail sont globalement satisfaisantes, vu la nature même de l’emploi. Et surtout que de plus en plus de mesures sont prises pour leur amélioration continue : « nous discutons beaucoup avec les employeurs et les employés pour corriger ce qui ne va pas. Nous avons mis en place une équipe de contrôle, dirigée par un médecin de travail, qui donne des résultats probants reconnus par tous » déclare monsieur BEDINADE Bedembada, Directeur de l’Emploi et des Lois Sociales de la SAZOF. Selon lui, la SAZOF insiste sur le dialogue et la formation des acteurs afin de les sensibiliser sur la qualité des conditions de travail : « nous faisons beaucoup de pédagogie pour une évolution des mentalités afin qu’elles s’inscrivent dans une nouvelle dynamique et de changement d’époque » poursuit-il. C’est d’ailleurs le sens d’une série de formations initiées en partenariat avec le BIT (Bureau International de Travail) pour outiller les employeurs sur ces questions.
LA QUESTION DE LA FLEXIBILITE ET DES CONFLITS SOCIAUX :
La Loi 89-14 de 1989 portant création de la Zone franche, accorde aux entreprises la liberté d’embauche et de licenciement du personnel togolais et expatrié. En contrepartie, elles devraient réserver la priorité des emplois permanents à des nationaux togolais. L’objectif du législateur à travers ces dérogations, était d’instaurer une flexibilité dans l’emploi afin d’attirer le maximum d’entreprises. Les dispositions les plus contestées n’ont pas tant trait aux conditions d’embauche qu’à celles de règlement de conflit, jugées anticonstitutionnelles.
En effet, afin de privilégier le règlement amiable (en famille pour reprendre les termes de monsieur TAMEGNON), l’Accord du 1er juin 1996 prévoit que tout litige ou différend de travail né dans une entreprise est soumis à un règlement à l’amiable entre les parties. Si le différend persiste, la partie la plus diligente saisit la SAZOF en vue d’un règlement définitif. En tout état de cause, si le différend n’est pas réglé, c’est le Conseil d’Interprétation et de Conciliation (CIC) qui intervient en dernier ressort. Les employés estiment que ces dispositions les privent de leur droit constitutionnel de saisir le Tribunal de leur choix et s’y sont toujours opposés en saisissant en pratique, le tribunal de travail qui a eu à connaître plusieurs affaires. Selon monsieur BEDINADE, cette procédure contestée se voulait une justice de proximité à travers le CIC, composé paritairement d’employés et d’employeurs. En outre, il rappelle qu’en réalité, au cas où un salarié n’était pas satisfait de la décision du CIC, il lui est délivré un procès verbal de non conciliation et il peut alors saisir le tribunal.
Il souligne également que les procédures de licenciement ne sont pas aussi laxistes que les employés le soutiennent puisqu’il existe des garde-fous, empêchant les employeurs de licencier selon leurs humeurs : formalités préalables, préavis, indemnités de licenciement etc….
En tout état de cause et face aux critiques, l’avant-projet de loi portant statut de zone franche industrielle qui viendra modifier celle applicable actuellement, prévoit que les dispositions du code de travail s’appliquent aux entreprises bénéficiaires du régime de zone franche. Cependant, elles ne seraient soumises ni aux formalités et aux procédures de recrutement et de licenciement collectif, ni aux procédures d’arbitrage et de règlement des contentieux individuels et collectifs du travail, ni au système de classification des catégories professionnelles.
Monsieur BEDINADE appelle à un dialogue permanent entre les acteurs, seul gage de l’amélioration continue des relations sociales dans la zone : « aujourd’hui, trois syndicats existent. Malgré leur jeune âge, ils ont déjà une certaine expérience du fait que leurs responsables étaient pour beaucoup des délégués du personnel. Il faut donc que des discussions tripartites : SAZOF-ASOZOF-SYNDICATS soient permanentes afin d’aplanir les difficultés, au cas où elles existent. » Monsieur AMOUZOU-KUETETE, Directeur National du Travail et des Lois Sociales, note également une nette amélioration des conditions de travail et des relations sociales en Zone franche ; « cela est dû à une évolution des mentalités » confie-t-il.
Avec la perspective de la création de plus d’un millier d’emplois supplémentaires dans les prochains mois grâce notamment à 4 entreprises en pleine mutation, SOTOTRAF (Société togolaise de Raffinage d’huile végétale), RODIS ( spécialisée dans la parfumerie et les produits cosmétiques), SYNERGY LUBRICANTS (Production de lubrifiants), AFRIPLAST ( production de matériaux de construction en plastique), tout compte fait, la Zone Franche togolaise continuera de répondre au défi de l’emploi. Gageons que la révision en cours des textes la régissant permettra une meilleure synergie entre les partenaires sociaux et rehaussera davantage son image auprès de l’opinion.